Eine Gesetzesänderung, die der Bundestag am 23.06.2022 beschlossen hat, zwingt deutsche Arbeitgeber den Inhalt ihrer Arbeitsverträge kurzfristig zu ändern. Es drohen hohe Bußgelder. Betroffen sind unter anderem das Nachweisgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, sowie das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und die Handwerksordnung.

Die Neuregelungen des Nachweisgesetz (NachwG) betreffen zunächst einmal Arbeitsverträge, die ab dem 01.08.2022 neu vereinbart werden, aber auch Altverträge, wenn sie nach dem 01.08.2022 geändert werden. Änderungen können hierbei beispielsweise durch die Anpassung des Mindestlohns von 12,00 € pro Stunde erfolgen, die ja ab dem 01.10.2022 gilt.

Was sind die wichtigsten Änderungen?

Wie bisher schon, sind Arbeitgeber auch weiterhin verpflichtet, ihren Arbeitnehmern die wesentlichen Vertragsbedingungen in einem schriftlichen Arbeitsvertrag niederzulegen. Die nun beschlossene Gesetzesänderung des Nachweisgesetzes erweitert die notwendigen Pflichtangaben ganz erheblich. So müssen z.B. Arbeitsverträge ab dem 01.08.2022 zusätzlich folgende Angaben enthalten:

  • Dauer der Probezeit, sofern vereinbart;
  • Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung;
  • die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen;
  • allgemeiner Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen;
  • vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen;
  • Bei Arbeit auf Abruf (Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden, Zeitrahmen, Frist bei Änderung der Lage der Arbeit);
  • etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung;
  • betriebliche Altersversorgung: Mindestangaben über den Versorgungsträger;
  • Hinweis für den Arbeitnehmer im Falle der Kündigung: einzuhaltendes Verfahren vor dem Arbeitsgericht inkl. Hinweis auf die Schriftform und die einzuhaltende Frist;
  • erweiterte Nachweispflichten bei Auslandsaufenthalt von mehr als 4 aufeinanderfolgenden Wochen

Arbeitnehmer müssen außerdem künftig bereits am ersten Tag der Arbeitsleistung informiert sein. Bislang hatten Arbeitgeber für die schriftliche Niederlegung der wesentlichsten Vertragsbedingungen 1 Monat Zeit, gerechnet ab dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses. Diese Frist wird ab dem 01.08.2022 auf nur noch sieben Tage verkürzt.

Vorsicht bei den Informationspflichten über das einzuhaltende Verfahren vor dem Arbeitsgericht!

Künftig wird der Arbeitnehmer bereits in seinem Arbeitsvertrag über das einzuhaltende Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu informieren sein. Hiermit soll der jeweilige Arbeitnehmer vor klassischen Fallstricken, wie der dreiwöchigen Anrufungsfrist nach § 4 S. 1 KSchG,  geschützt werden.

Kritik an der Änderung

Wie bei den im Zuge des Gesetzgebungsverfahrens durchgeführten Anhörungen zu entnehmen ist, teilen viele wichtige Verbände und Vereinigungen (z.B. der Arbeitgeberverband (BDA)) unsere Auffassung, dass der Gesetzgeber mit diesen Regelungen die Grenzen des Zumutbaren deutlich überschreitet.

Welchen Belehrungsumfang die Arbeitgeberschaft konkret trifft, lässt der Gesetzgeber noch dazu leider weitgehend offen. Entsprechende Angaben lassen weder der neu gefasste Gesetzeswortlaut, noch die dazugehörige Gesetzesbegründung erkennen.

Nachdem sich der Gesetzgeber trotz entsprechender Forderungen z.B. seitens des Bundesrats dagegen entschieden hat, den Arbeitgebern Musterformulierungen an die Hand zu geben, werden letztlich die Gerichte entscheiden müssen, welche konkreten Informationen notwendig bzw. ausreichend sind. Auch dies empfinden wir als äußerst unbefriedigend.

Probezeitvereinbarungen dürfen zukünftig nicht in jedem Falle 6 Monate umfassen

Zukünftig gilt, „Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“

Auch was unter der neu eingeführten Verhältnismäßigkeit konkret zu verstehen ist, lässt das Gesetz offen. Klar dürfte jedoch sein, dass die Probezeit zukünftig nicht mehr die gesamte Dauer der Befristung umfassen darf. Die weitere Bewertung dürfte dem Einzelfall vorbehalten bleiben und ebenfalls letztlich durch die Rechtsprechung zu beurteilen sein.

Besonderer Arbeitsaufwand bei Entfristungsanfragen und unbesetzten Stellen

Hinsichtlich unbesetzten Stellen hat der Arbeitgeber zukünftig einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und der ihm in Textform den Wunsch nach einem auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag angezeigt hat, innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen. Eine pauschale Mitteilung, dass es keine geeignete Stelle gibt, wird zukünftig nicht mehr ausreichend sein.

Außerdem wird das Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) verschärft. Arbeitgeber müssen dem Arbeitnehmer auf entsprechende Anfrage hin zukünftig innerhalb eines Monats nach Zugang der Anzeige eine begründete Antwort in Textform mitzuteilen welche Arbeitsplätze im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.

Es drohen Bußgelder

Im Falle der Zuwiderhandlung sieht das neue Nachweisgesetz (NachwG) auch einen eigens eingeführten Bußgeldparagraphen vor. Es drohen damit Bußgelder von bis zu 2.000,00 €. Die Verhängung von Bußgeldern ist jedoch Ermessenssache. Die Behörde darf also und wird voraussichtlich, insbesondere bei Verstößen in der Anfangsphase nach dem 01.08.2022, von der Verhängung von Bußgeldern absehen.

Was ändert sich noch?

Auch bei Ausbildungsverträgen sind zukünftig ergänzende Angaben erforderlich, unter anderem die konkrete Benennung des Ausbildungsortes, die Vergütungszusammensetzung und der Ausgleich von Überstunden. Auch hier können Verstöße mit Bußgeldern geahndet werden.

In der Gewerbeordnung werden unter bestimmten Voraussetzungen Fortbildungspflichten der Arbeitnehmer statuiert, deren Kosten nicht umlagefähig sind.

Außerdem wird es unter anderem geringfügige Anpassungen des AÜG, AentG und der GewO geben, von deren Darstellung wir hier absehen wollen.

Was können, was müssen Sie tun?

Wo kein Kläger, da kein Richter. Dennoch sind Arbeitgeber gut beraten, ihre oft immer wieder verwendeten Vertragsmuster vollständig zu überarbeiten. Mittelfristig könnte sich auch eine Anpassung der bestehenden Arbeitsverträge anbieten, um zu vermeiden, dass innerhalb der eigenen Arbeitnehmerschaft grundsätzlich unterschiedliche Arbeitsverträge angewendet werden. 

Die Neufassung führt dabei – wie oben klar geworden sein sollte – weitestgehend nicht zu einer inhaltlichen Änderung der Vertraglichen Pflichten beider Seiten, sondern nur dazu, dass deutlich weitergehende Informationen unmittelbar in den Vertragstext aufzunehmen sind.

Wir sind Ihnen bei der Neufassung Ihrer Vertragsmuster wie immer gerne behilflich. Dazu wird es in jedem Falle erforderlich sein festzustellen, welche der geänderten Anforderungen auf Ihren Fall zutrifft und welche Qualität die von Ihnen bislang verwendeten Verträge überhaupt haben. 

Nach dieser Statusfeststellung vereinbaren wir gerne einen Pauschalpreis mit Ihnen.

Sprechen Sie uns doch erst einmal unverbindlich an. Wir erklären Ihnen die Details gerne im Rahmen eines kostenlosen Erstgesprächs. Unsere Kontaktdaten finden Sie hier.

Foto(s): Doreen Kühr

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